De Wet Werk en Zekerheidbepaalt dat de arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden als er een redelijke ontslaggrond is. De wet somt op wat een redelijke ontslaggrond is. Ook moet herplaatsing van de werknemer niet mogelijk zijn. In de nieuwe Wet Werk en Zekerheid is het moeilijker voor een werkgever om een werknemer te ontslaan via de kantonrechter. De eerste procedures tonen dit aan.
Kantonrechter Noord Nederland wijst ontslag af
De kantonrechter Noord-Nederland oordeelt in een ontslagzaak dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, doordat zij de privacy van een klant had geschonden. Hiermee stond het eerste deel van een redelijke grond voor ontslag vast. Het tweede deel houdt in dat vanwege dit verwijtbare handelen niet meer van de werkgever verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Volgens de kantonrechter is dit niet het geval. De rechtbank weegt mee dat werknemer 38 jaar bij de werkgever in dienst is en goed heeft gefunctioneerd. De rechtbank ontbindt de arbeidsovereenkomst dan ook niet, de rechtbank wijst het verzoek af. Werknemer blijft in dienst.
Kantonrechter Limburg wijst ontslag af
De kantonrechter Limburg wijst een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af. Volgens de werkgever is sprake van disfunctioneren en is de arbeidsverhouding ernstig verstoord. De werkgever voert dus 2 redenen voor ontslag aan. De rechtbank stelt dat elke ontslagreden op zich voldoende redelijke grond moet opleveren. Werkgever moet dus beide redenen onderbouwen. De kantonrechter wijst het verzoek op beide redenen af omdat de werkgever beide ontslagredenen onvoldoende heeft onderbouwd. De werknemer blijft in dienst.
Meer over ontslag via kantonrechter
