Als zowel werkgever en werknemer een onderlinge wijze zoeken voor ontslag, kan het sluiten van een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst een oplossing zijn. Goed overleg voeren is dan van belang. Onder bepaalde voorwaarden -zoals het ontvangen van een transitievergoeding of ontslagvergoeding- komt er een einde aan de arbeidsovereenkomst.
Maar wat nu als blijkt dat u in de tussentijd al een andere baan heeft gevonden? In het geval dat de werkgever daar achter komt, kan deze stellen dat de werknemer relevante informatie heeft achtergehouden. De ontslagvergoeding of transitievergoeding – en wellicht andere (financiële) tegemoetkomingen (bijvoorbeeld: scholing, outplacement) - hadden namelijk niet door de werkgever betaald hoeven te worden, omdat de nadelige gevolgen voor de werknemer niet aanwezig blijken te zijn.
De werkgever kan zich dan op dwaling beroepen: de werkgever zou de vaststellingsovereenkomst – bij een juiste voorstelling van zaken – niet met de werknemer hebben gesloten.
De werkgever heeft dan de taak om te bewijzen dat de werknemer tijdens de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst al een andere baan had gevonden, of reëel uitzicht daarop had.
De werknemer heeft richting de werkgever een mededelingsplicht, als hij of zij inmiddels een andere baan heeft gevonden, of reëel uitzicht daarop heeft.
De rechter kan desnoods beslissen of de werknemer in de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst relevante informatie heeft achtergehouden, of bepaalde mededelingen had moeten doen.
U bent niet verplicht om de werkgever volledig op de hoogte te houden van uw sollicitatie-activiteiten. De mededelingsplicht gaat niet zover dat u spontaan de werkgever moet informeren over de fase waarin de sollicitaties zich bevonden. Indien de stand van zaken in de sollicitatieprocedure - op het moment van de onderhandelingen over het ontslag - voor de werkgever van belang is, dan moet de werkgever bij de werknemer daarover doorvragen, en kenbaar maken dat het voor de werkgever van belang is.
Anders gezegd: het is aan de werkgever om bij de werknemer op dat punt meer informatie in te winnen, voordat de vaststellingsovereenkomst wordt gesloten. Doet de werkgever dit niet, dan blijft het voor risico van de werkgever.
Een recente uitspraak van de kantonrechter geeft duidelijkheid. Het belang van een goede timing is verduidelijkt. De vraag is of de werknemer al uitzicht op een nieuwe baan had op het moment van ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst. Werkgever en werknemer sloten een vaststellingsovereenkomst. Voorwaarde voor een ontslagvergoeding was dat de werknemer GEEN uitzicht had op ander werk. Na beëindiging van het dienstverband, begon de werknemer 1 dag later bij een nieuwe werkgever. Vervolgens weigert de werkgever de ontslagvergoeding uit te betalen. De werkgever is van mening dat de werknemer bij het ondertekenen al uitzicht had op een nieuwe baan. De werknemer is van mening dat hij pas NA het ondertekenen heeft gesolliciteerd. De kantonrechter oordeelt in het voordeel van de werkgever. De kantonrechter stelt dat de werknemer wel een concreet vooruitzicht had op een nieuwe functie op het moment van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst. Dit blijkt uit het feit dat hij direct na de beëindiging van zijn oude contract bij zijn nieuwe werkgever aan de slag gaat. De rechter stelt dat het uitzicht op een nieuwe baan al bestaat wanneer de sollicitatiegesprekken hebben plaatsgevonden en alleen nog een arbeidsvoorwaarden gesprek hoeft plaats te vinden. De werknemer ontvangt geen ontslagvergoeding. Dit voorbeeld bewijst dat goede timing zeer belangrijk is in de onderhandelingen. Vraag advies aan een jurist als u een vaststellingsovereenkomst ontvangt.
Er komt nieuwe wetgeving voor het concurrentiebeding. De verwachting is dat deze ingaat op 1 januari 2025. Het concurrentiebeding wordt minder streng, zodat u meer rechten krijgt vanaf 2025:
1. Na het ontslag mag de duur van het concurrentiebeding maximaal 1 jaar zijn.
2. Het geografische gebied waarbinnen u niet mag werken, moet expliciet beschreven worden. Daarbij geldt: hoe groter het geografisch gebied, hoe groter de kans dat een rechter dit als een beperking voor u ziet. Dan is het concurrentiebeding niet meer geldig. Als er geen expliciet geografisch gebied in het concurrentiebeding staat, is het ook niet geldig.
3. In een tijdelijke arbeidsovereenkomst is een concurrentiebeding verboden vanaf 2025. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd moet de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang kunnen motiveren. Zonder deze motivering is het concurrentiebeding ongeldig.
4. Uw werkgever moet u uiterlijk een maand voor ontslagdatum informeren of hij een beroep doet op het concurrentiebeding. En zo ja, voor welke periode Bij het “activeren” van het concurrentiebeding moet de werkgever aan u een vergoeding betalen. Deze vergoeding is gelijk aan 50 % van het laatstverdiende maandsalaris, voor iedere maand dat het concurrentiebeding loopt. Bijvoorbeeld : het beding loopt 4 maanden, dan heeft u recht op 2 maandsalarissen (4 maanden * 0,5 = 2)
In een vaststellingsovereenkomst kunt u over veel onderwerpen afspraken maken, ook over het concurrentiebeding. Er mogen echter GEEN afwijkende afspraken gemaakt worden over de maximale duur (punt 1), de geografische reikwijdte (punt 2) en de motiveringsplicht (punt 3). Over de vergoeding (punt 5 ) mogen wel afwijkende afspraken worden gemaakt.
Heeft u nog vragen of wilt u liever een arbeidsjurist spreken voordat u de documenten upload en verstuurt, bel 088 20 50 899 of mail naar info@transitievergoeding.nl.
Laat onze arbeidsjuristen uw beëindigingsovereenkomst controleren.
Ook voor u? Onze juristen beoordelen direct of u recht heeft op een hogere vergoeding.
Deze gratis uitgave bevat alle informatie over de vaststellingsovereenkomst en ontslag 2024.
Mail onze juristen en krijg direct antwoord op uw vragen over ontslag.
(9.4 / 10)
