Als een werkgever personeel wilt ontslaan vanwege bedrijfseconomische tegenspoed, dan moet de ontslagprocedure via UWV worden gevolgd. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen is er sprake van het structureel vervallen van arbeidsplaatsen. Ook heeft de werkgever geen mogelijkheden tot herplaatsing in een andere passende functie, ook niet met scholing. De arbeidsplaatsen moeten in de komende 26 weken vervallen. De werkgever moet bewijzen dat het vervallen van de arbeidsplaatsen noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering.
Waar moet aan worden gedacht bij bedrijfseconomische redenen voor ontslag? Bijvoorbeeld wanneer het bedrijf in een slechte financiële situatie zit, er sprake is van een structurele werk- of omzetvermindering, de activiteiten (deels) worden beëindigd, het bedrijf verhuist, of organisatorische of technologische veranderingen.
De werkgever moet deze informatie voorleggen aan UWV. De specifieke informatie is afhankelijk van de omstandigheden (bijvoorbeeld een slechte financiële situatie, werkvermindering, organisatorische of technologische veranderingen, of beëindiging van bedrijfsactiviteiten). UWV toetst of de informatie voldoende is om de gevraagde ontslagvergunning te verstrekken. Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, toetst UWV ook of de werkgever ontslag aanvraagt voor werknemers met tijdelijke contracten of uitzendkrachten. Deze arbeidsrelaties moeten als eerste worden beëindigd. Uitgezonderd zijn uitzendkrachten die uitsluitend voor piekwerkzaamheden zijn ingehuurd. Behalve het bewijzen van de slechte financiële situatie moet de werkgever een aantal procedures volgen, zoals de meldingsplicht bij collectief ontslag en het afspiegelen om vast te stellen welke werknemers ontslagen worden.
Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kan het zowel om individueel ontslag als collectief ontslag gaan. Van collectief ontslag is sprake als het om meer dan 20 werknemers gaat die binnen drie maanden binnen een werkgebied van UWV worden ontslagen. Een werkgebied van UWV bestaat uit één of meer provincies.
De werkgever moet het ontslag vooraf melden bij UWV en de vakbonden. Ook moet de werkgever de vakbonden en de ondernemingsraad raadplegen. Na de melding heeft de werkgever een maand wachttijd voordat hij de ontslagprocedure in gang kan zetten (via UWV, de kantonrechter of met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst). In de praktijk is de wachttijd van een maand al snel verstreken door het volgen van de meldingsprocedure.
Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen moet de werkgever afspiegelen. Afspiegelen bepaalt de ontslagvolgorde, met andere woorden wie moet vertrekken en wie mag blijven. Binnen 1 functiegroep worden 5 leeftijdscategorieën onderscheiden. Over elke leeftijdsgroep moeten de ontslagen werknemers evenredig gespreid worden. Als binnen 1 leeftijdsgroep meerdere werknemers moeten vertrekken, geldt "last in, first out" (laatst in dienst gekomen werknemer vertrekt het eerst). Onder voorwaarden mag de werkgever 10% afwijken van het afspiegelingsbeginsel om personeel dat bovengemiddeld functioneert of veel toekomstmogelijkheden heeft te behouden. Ook als in een CAO andere afspraken zijn gemaakt, mag de werkgever van het afspiegelingsbeginsel afwijken.
Bij een reorganiserend bedrijf werken 20 werknemers met dezelfde functie (administrateur). Het bedrijf wil van deze 20 administrateurs 5 werknemers ontslaan. Om te bepalen welke werknemer ontslag krijgt en welke werknemer mag blijven, wordt afgespiegeld. De werknemers worden in vijf leeftijdsgroepen verdeeld.
|
Leeftijd |
Aantal administrateurs |
Percentage |
|
15-25 jaar |
8 |
40 % |
|
25-35 jaar |
0 |
0% |
|
35-45 jaar |
5 |
25% |
|
45-55 jaar |
5 |
25% |
|
55 jaar en ouder |
2 |
10% |
|
Totaal |
20 |
100% |
De 5 werknemers die ontslagen worden, moeten zo verdeeld worden over de leeftijdsgroepen dat de procentuele verdeling gelijk blijft.
|
Leeftijd |
Percentage |
Aantal ontslagen |
Aantal ontslagen afgerond |
|
15-25 jaar |
40 % |
2 |
2 |
|
25-35 jaar |
0% |
0 |
0 |
|
35-45 jaar |
25% |
1,25 |
1 |
|
45-55 jaar |
25% |
1,25 |
1 |
|
55 jaar en ouder |
10% |
0,5 |
1 |
|
Totaal |
100% |
5 |
5 |
In dit voorbeeld worden dus 2 administrateurs uit de jongste leeftijdsgroep ontslagen, niemand uit de groep 25-35 jaar en uit de andere 3 groepen elk 1 werknemer. De werknemers die uit deze groepen worden ontslagen zijn de werknemers met het kortste dienstverband binnen de leeftijdsgroep.
Als de zaak niet gelijk duidelijk is, vraagt UWV de werkgever om een reactie op het verweer van de werknemer. Dan is er een tweede ronde (weer schriftelijk) waarin de partijen binnen zeven dagen op elkaars argumenten kunnen reageren. Daarna oordeelt de Ontslagcommissie, waarna UWV een beslissing neemt. Deze wordt tegelijk aan de werkgever en de werknemer gestuurd en meldt of de werkgever toestemming krijgt om tot ontslag over te gaan.
De Ontslagadviescommissie adviseert UWV en bestaat uit een werkgeversvertegenwoordiger en een werknemersvertegenwoordiger. Er is geen rechtstreeks contact tussen de commissie en de werkgever die de aanvraag heeft ingediend en de werknemer op wie de aanvraag betrekking heeft.
Als de werkgever toestemming krijgt van UWV, dan zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst binnen vier weken op. Als de werkgever dit niet tijdig doet, moet hij UWV opnieuw om toestemming vragen.
De werkgever mag de opzegtermijn verkorten met de tijd die de procedure bij UWV heeft geduurd. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de lengte van het dienstverband en bedraagt één tot vier maanden. De proceduretijd die wordt afgetrokken, start op de datum waarop de complete ontslagaanvraag door UWV is ontvangen en loopt door tot de dag waarop UWV heeft beslist. In de beslissing geeft UWV aan wat de proceduretijd is geweest.
dienstverband wettelijke opzegtermijn
0-5 jaar 1 maand
5-10 jaar 2 maanden
10-15 jaar 3 maanden
15 en langer 4 maanden
Heeft uw werkgever voor u een ontslagvergunning aangevraagd bij UWV Werkbedrijf waarmee u het niet eens bent? Bijvoorbeeld omdat afspiegeling niet correct is toegepast? Wij helpen u. Onze arbeidsjurist komt op voor uw belangen. Hij bestudeert alle stukken en bespreekt de zaak met u. Hij staat u bij met juridisch advies en stelt een verweerschrift op. In het verweerschrift wordt uw zaak verdedigd en uw standpunt bepleit.
U kunt in beroep tegen ontslag. Als de werknemer vindt dat UWV ten onrechte akkoord is gegaan met het ontslag, dan kan hij binnen twee maanden de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen. Daarbij kijkt de kantonrechter nog een keer naar dezelfde wettelijke criteria die UWV hanteert bij het toetsen van het ontslag.
Meer informatie over in beroep tegen UWV-uitspraak ontslag
Als de werkgever vindt dat UWV ten onrechte niet instemt met het ontslag, dan kan de werkgever de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden. De kantonrechter kijkt nog een keer naar dezelfde wettelijke criteria die UWV hanteert bij de beoordeling van het ontslag. Zolang UWV of de kantonrechter geen toestemming heeft gegeven, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen en blijft de werknemer in dienst.
Laat onze arbeidsjuristen uw beëindigingsovereenkomst controleren.
Deze gratis uitgave bevat alle informatie over de vaststellings-overeenkomst en ontslag 2023.
Ook voor u? Vraag direct advies aan onze arbeidsrechtjuristen en ontslagadvocaten.
Mail onze juristen en krijg direct antwoord op uw vragen over ontslag.
Juristen Arbeidsrecht Nederland heeft het excellente certificaat behaald met een 9.4!
(9.4 / 10)
