Vaststellingsovereenkomst en WW 2023

Voor u is het van belang om na het ontslag DIRECT recht te hebben op een WW-uitkering. Via een vaststellingsovereenkomst kan de arbeidsovereenkomst eindigen zonder het recht op een WW-uitkering te verliezen.

WW veilig stellen middels correcte vaststellingsovereenkomst

De vaststellingsovereenkomst moet wel aan enkele voorwaarden voldoen.

Het is van belang dat er een neutrale aanleiding voor het ontslag wordt opgenomen:

• Er mag geen dringende reden voor het ontslag zijn. Een dringende reden is: diefstal, fraude, mishandeling of werkweigering. Dit zijn redenen waarvoor ontslag op staande voet geldt

• U mag niet schuldig zijn aan het ontslag

Als u door uw eigen gedrag uw baan verliest, bent u verwijtbaar werkloos. U heeft dan geen recht op een WW-uitkering. 

Om uw WW niet te verliezen, moet u dus NIET schuldig zijn aan het ontslag. Daarom moet er een neutrale ontslagreden in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen.

De meest gebruikte neutrale ontslagreden is “verschil van inzicht”

Bij een verschil van inzicht valt zowel de werkgever als u NIETS te verwijten aangaande het ontslag. Dit wordt in de vaststellingsovereenkomst geformuleerd als: tussen werkgever en werknemer is er een verschil van inzicht ontstaan over de manier waarop werknemer zijn functie uitvoert. Overleg tussen werkgever en werknemer hebben niet geleid tot een oplossing. Inmiddels heeft dit verschil van inzicht een structureel karakter, zodat de noodzakelijke basis voor een constructieve samenwerking is vervallen en daarmee ontslag rechtvaardigt.

Andere ontslagredenen om uw WW te garanderen

Verschil van inzicht is de meest gebruikte “neutrale ontslagreden”. Andere “neutrale ontslagredenen” zijn onder andere: bedrijfseconomische redenen, vervallen van functie, reorganisatie. Dit zijn allemaal redenen waarbij u NIET schuldig bent aan het ontslag en dus recht heeft op een WW-uitkering.

Ontslag door werkgever in gang gezet

Het initiatief voor het ontslag moet bij de werkgever liggen. Deze formulering moet letterlijk in de vaststellingsovereenkomst staan.

Opzegtermijn juist hanteren voor het direct ingaan WW na ontslag

U moet ook rekening houden met de (fictieve) opzegtermijn. Dit betekent dat de opzegtermijn gebruikt moet worden die geldt bij een normale opzegging. Als een onjuiste termijn wordt gehanteerd kunt u in de problemen komen bij het aanvragen van de WW-uitkering.

U heeft pas recht op een WW-uitkering na afloop van de juiste opzegtermijn. Dit kan er toe leiden dat de arbeidsovereenkomst al is geëindigd, maar dat de WW-uitkering pas enkele maanden later start. De maximale wettelijke opzegtermijn is 4 maanden.

Overige aandachtspunten in uw vaststellingsovereenkomst

• Als u -volgens uw werkgever - niet goed functioneert, heeft u wel recht op een WW-uitkering. Niet goed functioneren is GEEN dringende reden voor ontslag.

• In een vaststellingsovereenkomst moet staan dat u een transitievergoeding ontvangt. Deze transitievergoeding moet de werkgever aan u betalen en is 1-malig. De WW-uitkering vraagt u aan bij UWV en wordt ook uitbetaald door UWV. De WW duurt maximaal 3 jaar en 2 maanden en is 70 % van uw laatste inkomen.

• Bij ziekte moet u NOOIT een vaststellingsovereenkomst tekenen. U heeft dan namelijk GEEN recht op een WW-uitkering, omdat u bij ziekte recht heeft op 2 jaar salaris doorbetaling. Omdat u salaris ontvangt, heeft u GEEN recht op een WW-uitkering. UWV zal uw WW-aanvraag weigeren.

Controleer of uw vaststellingsovereenkomst WW proof is

Heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Onderteken niet en laat onze juristen uw vaststellingsovereenkomst beoordelen: